Un Plan de empleo es aquel que promueve la empresa para sus trabajadores, que son sus beneficiarios y al que pueden aportar ambos. Existen poderosas razones para tener un plan de empleo, tanto desde el punto de vista del empleador como de sus trabajadores
Más allá del primer pilar de las pensiones, el de las prestaciones públicas en manos de la Seguridad Social, o el ahorro individual privado para pensiones futuras (tercer pilar), el segundo pilar de las pensiones se basa en los fondos de pensiones de empleo, muy poco desarrollado en España.
Un plan de pensiones de empleo es aquel que promueve la empresa para sus trabajadores, que son sus beneficiarios. Así el promotor será la empresa, corporación, sociedad o entidad y podrán adherirse voluntariamente al mismo todos los empleados que mantengan relación laboral con la misma.
Siempre que este previsto así en sus especificaciones, un plan de pensiones de empleo cubre las contingencias de jubilación, invalidez, dependencia severa o gran dependencia y fallecimiento. Adicionalmente, pueden contemplarse algunos de los supuestos excepcionales de liquidez que contempla la ley española, como son desempleo de larga duración y enfermedad grave.
Las aportaciones al plan pueden venir de la empresa o también de forma combinada entre la empresa y el trabajador. Normalmente el trabajador puede adherirse a un plan individual o colectivo de forma proactiva o sin tener que hacer nada en el caso de que la empresa posea un convenio colectivo que determina que los trabajadores entran directamente en el plan de pensiones (a menos que lo rechace). De estos planes se encarga el promotor de la empresa, junto a la comisión de control en la que están presentes los sindicatos y la gestora de pensiones elegida por dicha comisión.
El cobro puede ser en forma de capital (total o parcialmente), renta (periódica, vitalicia o temporal) o en forma mixta (parte en forma de renta y otra parte en forma de capital).
Ventajas de los planes de empleo
Suelen ser planes a la medida del colectivo implicado, tanto en cuanto a la periodicidad de las aportaciones, como a las prestaciones que puede otorgar y en su caso a la política de inversiones del fondo. Suelen contar con órganos de gobierno propios (la comisión de control está formada por la empresa y los trabajadores, y es el órgano que toma las decisiones de inversión).
Aunque sus ventajas fiscales para sus beneficiarios se han ido reduciendo, sigue teniendo ventajas: suelen tener comisiones más bajas que los planes individuales porque las empresas negocian con su proveedor financiero mejores condiciones que los ciudadanos por sí solos. Además, para el empresario, supone otra forma de remuneración a los empleados adicional a la habitual vía nómina, ideada para que el trabajador comience a percibirla a partir de la fecha de jubilación como complemento a su pensión. Y, por eso, puede motivar a los trabajadores.
Debido a los recortes que se han producido desde 2020 sobre los incentivos aplicables en el IRPF a los planes de pensiones personales (es decir, aquellos que una persona puede abrir por su cuenta en una entidad financiera), cada vez hay más empresas que se están interesando por la posibilidad de constituir planes de pensiones empresariales.
A partir de 2022, la cuantía máxima con derecho a reducción en IRPF que se puede aportar a planes de pensiones individuales se ha reducido a 1.500 euros, suma que puede incrementarse en 8.500 euros más si se realizan aportaciones adicionales a planes empresariales.
Respecto esta cuantía adicional de 8.500 €:
– Tanto la empresa como el trabajador pueden realizar aportaciones al plan empresarial.
– No obstante, sólo dan derecho a reducción en la declaración de renta las aportaciones del trabajador iguales o inferiores a las contribuciones del empresario (salvo las inferiores a 1500 €, para trabajadores que ganen menos de 60.000€, que se permite aportar más según un coeficiente multiplicador).
A estos efectos, según Hacienda:
– Las aportaciones a planes de empresa realizadas a través de programas de retribución flexible, en los que el trabajador escoge lo que desea que la empresa aporte cada año, se consideran realizadas por decisión del trabajador.
– Las aportaciones de la empresa realizadas por estar así previstas en el convenio colectivo y sin que los trabajadores individualmente puedan alterar los términos establecidos sí se consideran contribuciones empresariales.
Efectos para la empresa:
Gasto: Como cualquier otra retribución, las aportaciones efectuadas al plan de pensiones también serán un gasto deducible en el Impuesto sobre Sociedades.
Sin ingreso a cuenta: Si la empresa respeta los límites de aportación establecidos, no deberá satisfacer ningún ingreso a cuenta del IRPF de los trabajadores.
Cotizan: Las aportaciones a planes de pensiones cotizan a la Seguridad Social (salvo que el trabajador a quien le sean imputadas ya venga cotizando por la base máxima).
Deducción del 10%: Existe una nueva deducción en el Impuesto sobre Sociedades para las empresas que realicen contribuciones empresariales a estos planes. Dicha deducción es de hasta el 10% de lo aportado, y será aplicable a los ejercicios sociales que se inicien a partir del 2 de julio de 2022 (es decir, en la mayoría de casos será aplicable a partir de 2023). La base de esta deducción es la siguiente:
– En caso de contribuciones a favor de trabajadores con retribuciones brutas anuales inferiores a 27.000 euros, la base de deducción es la totalidad de las contribuciones.
– Cuando se trate de trabajadores con retribuciones brutas anuales iguales o superiores a 27.000 euros, la deducción se aplica sobre la parte de las contribuciones que sean proporcionales a dicha cuantía.